Pokolenie Z urodzone w latach 1996-2012 stopniowo wchodzi na obecny rynek pracy. Podejmują pierwsze poważne decyzje względem ich kariery. Wybór szkoły średniej, kierunku studiów, decyzje te naznaczają od samego początku sposób rozwoju w kierunku wymarzonego zawodu. O ile takowy istnieje. Wielu młodych dotyka pewien paraliż – w pewnym momencie presja decyzyjna staje się na tyle duża, że unikanie rozwiązania staje się atrakcyjniejsze. Na ile jest to presja społeczna, a na ile charakterystyka pokoleniowa, ciężko jest to oszacować. Pewnym jest jednak fakt, że problem ten niesie za sobą wiele kolejnych, a w efekcie bezpośrednio oddziałując na sytuację młodych na rynku pracy.
Generacja Z – podejście do pracy
Rafał Muster, autor pracy na temat: Pokolenie „Z” na współczesnym rynku pracy w opiniach pracodawców”, bada perspektywę pracodawców na młodych kandydatów. Dokonano próby scharakteryzowania pokolenia Z na współczesnym rynku pracy. „Od początku swoich narodzin są oni podłączeni do sieci i aktywnie z niej korzystają. W porównaniu ze starszym pokoleniem „X” (…) i „Y” (…) wyróżniają się wielozadaniowością, zaznajomieniem z siecią i to jest ich główny atut”- słowa Papieża trafnie wskazują na charakterystykę tzw. „zetek”. Pracodawcy wypowiadają się jednak w różnoraki sposób. Właściciele mikro i małych firm zaznaczają ich wyjątkową dociekliwość, zadaniowość, odwagę do podejmowania się nowych wyzwań ale też przebojowość. Wypowiedzi wypływające od przedstawicieli średnich i większych firm potwierdzały płynność w poruszaniu się w Internecie, znajomość nowoczesnych technologii. Wszystkie powyższe cechy są niezwykłą siłą napędową dla przedsiębiorstw. Pokolenie Z nie lubi nudy – potrzebuje ciągłych zmian, dynamiki w pracy. Podejście do wykonywanego zawodu jest bardziej elastyczne i traktowane z niejakim dystansem. Praca nie jest celem samym w sobie, jedynie narzędziem które pozwala na spełnianie wyższych celów. Poczucie spędzenia reszty życia na wykonywaniu jednych i tych samych obowiązków wpędza w poczucie bezsensu. Pokolenie Z wierzy w życie poza pracą i nieustannie do tego dąży.
Ciągle więcej, lepiej
W dalszej części pracy zostały przedstawione negatywne wypowiedzi pracodawców. Jedną z myśli przewodnich była roszczeniowość młodego pokolenia. Zarówno w kontekście finansów jak i warunków pracy. Rekruterzy, managerowie, którzy często należą do starszych pokoleń, patrzą przez pryzmat swoich własnych doświadczeń. „[…] Nie jest tak jak my: zmywaliśmy, biegaliśmy po bułki, ale podoba mi się, że on [młody pracownik – przyp. RM] potrafi odmówić, bo nie po to przyszedł do pracy. Innym problemem na jaki wskazują właściciele firm jest brak lojalności wobec pracodawcy. Coraz częściej można spotkać się z tzw. „Job hopping’iem”. Termin ten, określa częste zmienianie miejsca zatrudnienia, zwykle co 1-2 lata. Taka praktyka może być odbierana negatywnie w oczach rekrutera, wskazująca na „lekkiego ducha” co nie potrafi odnaleźć idealnej pracy lub drogi kariery. Badanie przeprowadzone przez Pracuj.pl w 2023 roku wskazywało, że aż 62% osób w wieku 18-24 lat zmieniło pracę przynajmniej raz w przeciągu poprzedniego roku. Brak stabilnej przeszłości w CV może sugerować, że kandydat traktuje daną posadę jako taką „na chwilę”, „dopóki się nie trafi nic lepszego”. Obowiązki często traktowane są powierzchownie, nie ma zaangażowania w dodatkowe aktywności – chyba że w ramach dodatkowego wynagrodzenia. Pracodawcy zauważyli również wyższą częstotliwość korzystania z L4. Właściciele mikro i małych firm określają to brakiem poczucia odpowiedzialności, gdy pracownik jest na zwolnieniu lekarskim nic tej osoby nie dotyczy, nie interesują ją terminy, projekty. Zwolnienie traktowane jest jak rozwiązanie, sposób na obejście stresogennych sytuacji.
Gdzie leży problem?
Z perspektywy młodego kandydata poszukiwanie pracy, zwłaszcza bez wcześniejszego doświadczenia może okazać się ogromnym wyzwaniem. Oferty pracy skierowane są najczęściej do doświadczonych osób. Wymagania rekrutacyjne przerastają realia młodzieży. Kandydat brany pod uwagę powinien być po trzyletnim stażu w renomowanej firmie lub posiadać komplet niezbędnych kwalifikacji czy kursów. W rzeczywistości jednak młodzi nie są w stanie sprostać tym oczekiwaniom i podejmują się pracy często całkowicie poza swoją branżą. Jest to problem niekiedy samego procesu rekrutacyjnego, ilości zgłoszeń i sposobów szukania pracy. Na portalach ogłoszeniowych można często trafić na tzw. ogłoszenia widmo, które po dokładnym sprawdzeniu danych, okazują się fałszywe. Czasami pisane są też w taki sposób aby dodatkowo zachęcić do kandydatury. Ogłoszenie i firma są prawdziwe, jedynie informacje tam zawarte tj. wynagrodzenie, obowiązki czy inne „drobiazgi” nie są zgodne z prawdą. Kolejnym problemem jest stale wysoki odsetek umów śmieciowych. Pod koniec 2025 roku wynosił on nawet 26% co w przeliczeniu daje blisko 4,5 mln osób. Głównymi branżami przewodnimi są branża gastronomiczna i tzw. wspierająca (agencje pracy, sprzątanie, ochrona). Sektor prywatny jest prawdziwym zagłębiem umów śmieciowych. Jest to zwyczajnie opłacalne rozwiązanie, pozwala to ograniczyć wiele dodatkowych kosztów jakie musi ponieść pracodawca.
Oszustwa są jednak obustronne. Kandydaci również mogą naginać prawdę w swoim życiorysie, tylko po to aby dostać wymarzoną posadę, nieważne jakie będą tego konsekwencje. Rekrutując młodą osobę, właściciele firmy biorą na siebie pewną odpowiedzialność. Kolejny potencjalny pracownik musi spełniać wymagane kryteria aby przyczynił się do rozwoju organizacji, nie do jego upadku czy stagnacji. Wcześniej wspomniany „Job hopping” nie jest w tej sytuacji sprzymierzeńcem. Utrzymanie stałego, dobrego pracownika jest niezwykle rzadkie, to właśnie to pozwala na prawdziwy rozwój. Niektóre branże zostały wyjątkowo naznaczone tym problemem. Często obawa przed nadmierną inwestycją w niepewnego pracownika jest bezpośrednim powodem dla którego tak często oferowane są „umowy śmieciowe”. Chodząc po niepewnym gruncie, takie zagrania potrafią zminimalizować ryzyko strat.
Konflikt pokoleniowy?
Każde pokolenie postrzega świat inaczej, przez pryzmat wizji świata, jaka jest im bliska. Wielopokoleniowe zespoły stale wystawiane są na nowe wyzwania, konflikty i zmiany. Podejście do pracy znacznie się różni na przestrzeni dekad. Pokolenie urodzone w latach 1946-1964, tzw. Generacja Babyboomers, ceniła najbardziej stabilność i lojalność względem pracodawcy. Często większość swojego życia poświęcili jednej firmie. Z biegiem czasu, każde z kolejnych pokoleń coraz bardziej oddalało się od tych wartości. Pokolenie X obecnie najliczniejsze na rynku pracy, uchodzi za to bardziej skłonne do jakichkolwiek zmian w sferze kariery. Mimo to nadal pozostają wierni najczęściej jednej organizacji. Pokolenie Millenialsów, kładzie za to duży nacisk na work-life balance. Stopniowo dojrzewa podejście, które jest charakterystyczne dla Generacji Z – wyjątkowo ceni sobie niezależność i perspektywy na przyszłość. W środowiskach tak zróżnicowanych pokoleniowo nietrudno o powstawanie konfliktów i stereotypów. Starsze pokolenia mają poczucie przebycia o wiele dłuższej drogi do miejsca w którym są obecnie. Napędza to stereotyp o nieróbstwie pokolenia Z. Świat jednak się nieustannie zmienia i nabiera to coraz większego tępa. Wiele narzędzi i procesów zostaje zautomatyzowanych kosztem dodatkowych rąk do pracy.
Obecny rynek pracy jest przestrzenią pełną niezwykle złożonych problemów. Jeden konflikt rodzi kolejny, a w efekcie tworzą się stereotypy, które „zaśmiecają” środowisko pracy. W przeciągu przyszłych lat kolejne działania zadecydują o ewentualnym rozwiązaniu tych problemów. Temat ten wymaga kompleksowego podejścia, nie tylko na linii kandydat-pracodawca. Każda strona poszukuje ideału, choć takowe nie istnieją. Potencjalny pracownik idealnej posady, spełniającej jego oczekiwania. Pracodawca szuka idealnego pracownika, który będzie niezawodny, lojalny i rozwijał daną firmę. Oczekiwania mijają się gdzieś po drodze z rzeczywistością, pozostawia to wyraźny ślad w postaci wysnutej tezy o lenistwie generacji Z. Każde pokolenie różni się od siebie, jednak końcowo to właśnie to sprawia, że świat pędzi naprzód.
